La nostra azienda opera anche nell’ambito del Turismo sociale, ed in particolare nella fornitura di servizi alberghieri a gruppi religiosi (parrocchie, movimenti, altri gruppi organizzati).

In ragione del servizio alberghiero “semplificato” da noi svolto e concordato con il cliente in fase di trattativa, ci si avvale prevalentemente di “studenti” con meno di 25 anni di età, regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l’università o istituti scolastici di vario ordine e grado; tale forza lavoro costituisce circa l’80% dell’organico impiegato nei vari Hotel (camerieri sala, cameriere ai piani, aiuti cuoco e addetti alla cucina, addetti al ricevimento) durante il periodo compreso dal 1° giugno al 30 settembre di ogni anno.

Si precisa inoltre che la disponibilità di detta categoria è limitata, nella maggioranza dei casi, a circa 2-3 settimane di lavoro; esiste pertanto nell’azienda un altissimo turnover di personale, con conseguente appesantimento dell’attività amministrativa/burocratica (contratti di lavoro, registrazione nel libro unico del lavoro nonché tutti gli adempimenti conseguenti al lavoro subordinato).

Costituendo la categoria degli “studenti” un requisito per poter utilizzare, da parte di aziende di qualsiasi dimensione, lavoratori occasionali di tipo accessorio, si chiede un chiarimento in merito ai limiti economici in capo al Committente, stante che la normativa nulla dice in merito.

In particolare, ci si chiede se il limite economico di Euro 5.000,00 netti sia riferito solo al lavoratore, il quale può svolgere attività di lavoro occasionale fino a detto importo per singolo committente nell’anno solare o, secondo un’interpretazione “restrittiva” della norma,  debba essere riferito anche al Committente, il quale non potrebbe complessivamente pagare cifre superiori a 5.000,00 Euro (sommando tutti i compensi erogati ai lavoratori “occasionali” di tipo accessorio).

In secondo luogo, si chiede se il rapporto tra Committente e lavoratore (in particolare orario di lavoro, disciplina in merito al lavoro di minori che abbiano compiuto i 16 anni sedici età, retribuzione), sia lasciato alla libera trattativa delle parti o se si debba in un qualche modo far riferimento, per analogia, al C.C.N.L. del settore di appartenenza ed alla normativa di legge applicabile al rapporto di lavoro dipendente

In realtà, posto che il quesito mi perviene dal un’azienda del settore turistico, è estendibile a qualsiasi settore.

In sostanza, posto il rispetto dei limiti di cui all’art.70 della legge Biagi, può un’azienda far ricorso in maniera massiccia (e per estremo integrale)a prestazioni di lavoro accessorio?

Risposta

L’art.70 del D.Lgs 276/2003 nel definire le prestazioni di lavoro accessorio, ne pone indirettamente i limiti. La prestazione oggetto di lavoro accessorio dev’essere in primis “occasionale” e lo stesso comma 2 del citato articolo definisce occasionali “le attività che non danno complessivamente luogo, con riferimento al medesimo committente, a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare”. Tale limite di 5.000 euro nel corso dell’anno solare va riferito al rapporto committente/lavoratore; il lavoratore pertanto può svolgere attività di lavoro occasionale fino a detto importo per singolo committente nell’anno solare.

Non sussiste pertanto alcun limite economico in capo al committente, ad eccezione di quanto previsto dal comma 2 bis dell’art. 70 per le imprese familiari.

Oltre al citato requisito il comma 1 dell’art.70 stabilisce gli ambiti lavorativi e soggettivi in presenza dei quali una prestazione occasionale può essere inquadrata come “lavoro accessorio”.

Non si rinvengono nella fonte legislativa limiti diversi da quelli citati, ed in particolare non si rinviene un limite per l’azienda tale per cui la stessa non potrebbe superare una certa proporzione tra lavoratori occasionali e non occasionali.

Ove l’attività economica lo permetta (es. scarsa specializzazione, mansioni che non richiedono particolari periodi di addestramento ecc.) nulla osta ad un utilizzo anche massivo dell’inquadramento in discussione.

Non esiste poi una correlazione specifica tra il valore di un “buono lavoro” o “voucher” e il valore di una singola ora di lavoro, in quanto, benchè l’art.72 del Decreto Legislativo prescriva astrattamente che il valore del voucher sia “stabilito tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini a quelle di cui all’articolo 70…” tale previsione è risultata inapplicata nella pratica, non esistendo un voucher di valore diverso per ogni categoria. Se ne deduce che il valore del “voucher” è “assoluto” ovvero non relazionato a criteri temporali o di mansione.

Pertanto è lasciata all’autonomia delle parti la determinazione del compenso; il committente e il prestatore potranno adottare pertanto un criterio di corrispondenza tra prestazione e retribuzione attraverso i buoni, di tipo orario, giornaliero o a forfait per l’intera prestazione.

La normativa vigente sul lavoro minorile richiede, inoltre, il certificato medico di idoneità al lavoro, che in corso di rapporto sia rispettato il riposo settimanale, l’orario massimo di lavoro giornaliero e settimanale, e in genere tutte le prescrizioni previste dalla normativa speciale.

Commissione del 15/04/2010

Commissione per i rapporti con la Direzione Provinciale del Lavoro – Ancl di Padova