CUMULO RAPPORTI DI APPRENDISTATO

 Quesito: apprendistato e lavoro intermittente

Si vuole sottoporre a questa commissione un quesito in merito alla successione di contratti: contratto di apprendistato, lavoro a chiamata, contratto di apprendistato. Per comodità di esposizione si riporta un caso a titolo esemplificativo.

Uno studio professionale stipula un contratto di apprendistato a tempo pieno a partire dal 15 aprile 2012 con un giovane (di 23 anni) iscritto all’università, ma finora non frequentante. In questi giorni il giovane dovrebbe riprendere gli ultimi due anni di università con obbligo di frequenza, il lavoratore e il datore di lavoro vorrebbero continuare il rapporto di lavoro, ma non a tempo pieno per le ragioni sopra ricordate, tuttavia non possono pensare di trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale, poiché il giovane non sa bene quanto tempo dovrà dedicare agli studi e quanto tempo potrà dedicare al lavoro. Considerata l’attinenza del lavoro agli studi del ragazzo, le parti avrebbero pensato di stipulare un contratto a chiamata fino al termine degli studi, per poi riprendere il contratto di apprendistato precedentemente interrotto. E’ possibile una situazione di questo tipo?

 Risposta:

Per il caso proposto, non esiste alcuna previsione normativa e/o interpretativa che escluda la possibilità di effettuare una simile successione di contratti. A questo proposito, comunque, si può ricordare l’orientamento espresso dal Ministero del Lavoro nell’interpello n. 8/2007 in merito al contratto di apprendistato in relazione a rapporti di natura temporanea.

Secondo l’interpretazione ministeriale, non esiste alcuna previsione normativa che escluda la possibilità di assumere giovani in apprendistato solo per il fatto di essere già stati in precedenza impiegati o comunque utilizzati dalla stessa impresa; il significato di tale affermazione sta nel fatto che il contratto di apprendistato professionalizzante “non è volto all’acquisizione di una qualifica professionale, ma ad una qualificazione, cioè alla acquisizione di un bagaglio formativo di nozioni di carattere teorico-pratico quanto più completo possibile, legato non solamente allo svolgimento della mansione assegnata, individuata dalla qualifica contrattuale, ma ad una più complessa ed articolata conoscenza sia del contesto lavorativo che delle attività che in esso sono svolte”.

Del resto, il Ministero del Lavoro ha fatto proprio l’orientamento giurisprudenziale secondo cui “è ben possibile che un lavoratore già impegnato con un contratto di natura formativa possa essere parte di un ulteriore contratto che abbia come oggetto altro tipo di formazione, anche se astrattamente rientri nella stessa qualifica contrattuale purché l’ulteriore contratto sia idoneo a conferire una professionalità diversa da quella già acquisita”.

            Pertanto, considerando l’esempio del quesito, se il contratto di lavoro intermittente determina, come pare, una prestazione effettivamente di carattere saltuario e per un periodo ben determinato e non superiore alla metà del contratto di apprendistato, nulla vieta che si effettui la predetta successione di contratti.

Resta ovviamente inteso che debba essere valutata caso per caso la genuinità dei singoli rapporti di lavoro, al fine di evitare comportamenti elusivi e al fine di garantire, nell’ambito del piano formativo individuale, un reale percorso di natura addestrativa di carattere teorico e pratico volto ad un arricchimento complessivo delle competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore.

Quesito:

            Nel caso di successione di contratti di apprendistato presso datori di lavoro diversi, posti in essere come prosecuzione del contratto di apprendistato per il completamento dello stesso (laddove contemplato e regolamentato dai ccnl vedi es: artigiani metalmeccanici), si chiede come si debba applicare tale previsione normativa di “durata minima”,  nel caso la durata residua dell’apprendistato sia inferiore ai sei mesi.

            In particolare, si ritiene applicabile la previsione suddetta di durata minima anche in caso di successione di contratti, o solo in sede di primo contratto.

            Si evidenzia che nel caso in cui la norma dovesse essere applicata in senso restrittivo a ogni singolo contratto, ci si potrebbe trovare nel caso di impossibilità a far ultimare il periodo di apprendistato laddove la durata residua fosse inferiore ai sei mesi.

Risposta:

            L’art. 2 lettera a – bis) del D. Lgs. n. 167/2011, come modificato dalla legge n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero), ha previsto una durata minima del contratto, non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dall’art. 4, comma 5. Tale deroga si riferisce ai datori di lavoro, che svolgono la propria attività in cicli stagionali, per i quali rimane fermo il principio per cui i contratti collettivi di lavoro, stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.

            Al di fuori dell’eccezione prevista per le attività stagionali, la previsione normativa fa espresso riferimento al “contratto”; pertanto, si ritiene che la durata minima dei sei mesi sia da applicare a ciascun contratto di lavoro. Ciò implica che, allorquando si stipuli un contratto di apprendistato con un soggetto che debba ultimare il periodo di tirocinio, la durata minima del contratto debba sempre essere di almeno sei mesi, in ossequio alla predetta disposizione legislativa.

Domanda

In materia di cumulo di rapporti di apprendistato, si chiede conferma di quanto stabilito dall’art. 8 della legge n. 25/55 in merito alla cumulabilità dei rapporti di apprendistato, anche con riferimento ai rapporti di apprendistato professionalizzante.

Risposta

La questione è stata oggetto dell’interpello n. 3/2008 che ha espressamente stabilito che le norme sull’apprendistato, disciplinate dal D. Lgs. 276/2003, devono essere integrate con le disposizioni non abrogate della legge n. 25/55. In particolare, risulta ancora vigente quanto stabilito dall’art. 8 della legge n. 25/55 secondo cui “i periodi di servizio prestato in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima (…) purchè non separati da interruzioni superiori ad un anno e purchè si riferiscano alle stesse attività”.

Pertanto, nel caso di più rapporti di apprendistato (svolti anche nell’ambito della previgente disciplina) la durata massima sarà calcolata sommando la durata del vecchio rapporto e del nuovo per il raggiungimento della durata massima prevista dalla contrattazione collettiva. Peraltro, il Ministero ha precisato che il predente periodo va tenuto in considerazione non solo per computare la durata complessiva dell’apprendistato, ma anche per rimodulare i contenuti formativi del nuovo rapporto.

Commissione del 03/02/2010

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APPRENDISTATO E FORMAZIONE ESTERNA

E’ stato confermato che nel caso in cui si verifichi che un contratto di apprendistato professionalizzante non abbia ricevuto il voucher da parte della Regione, e l’azienda non possieda capacità formativa interna, non vi è alcun rischio di recupero contributivo. In questo caso, infatti, all’azienda non potrà essere contestato un comportamento omissivo poiché, di fatto, non è imputabile al datore di lavoro la mancata formazione formale  esterna dell’apprendista.

Commissione del 20/10/2009

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APPRENDISTATO  –  CAPACITÀ FORMATIVA FORMALE INTERNA

Domanda

In un contratto di apprendistato professionalizzante del CCNL del settore Commercio, con parere preventivo Ente Bilaterale, il datore di lavoro, all’atto dell’assunzione, non risultava avere capacita’ formativa interna. Tuttavia, quando l’azienda è stata chiamata dagli enti promotori, durante il  colloquio, l’azienda ha scelto di fare una formazione mista, sia interna che esterna. Al corso per il tutor l’azienda avrebbe inteso che, volendo, avrebbe potuto fare tutta formazione interna e avere capacita’ formativa esclusivamente interna. L’ente Bilaterale ha già peraltro confermato che se dal piano formativo iniziale risultava non esserci capacita’ formativa interna non è possibile, a posteriori, effettuare delle modifiche. Si chiede cortesemente conferma.

Risposta

Si precisa che nel contratto di apprendistato, per il quale è prevista la forma scritta ad substantiam (vale a dire ai fini della validità stessa dell’accordo), il piano formativo è parte integrante del contratto medesimo. Pertanto, il rapporto di apprendistato deve necessariamente svolgersi secondo quanto pattuito e stabilito. Un’ipotesi del tutto residuale, potrebbe essere la stipula di una novazione dove, con il consenso esplicito del lavoratore, si preveda, e sempre con atto scritto, una modifica ex nunc del contratto relativamente all’attività formativa, dichiarando di possedere la capacità formativa formale interna, sempreché ne sussistano i presupposti. Comunque, una simile ipotesi va attentamente analizzata nella sua concreta ed effettiva realizzabilità, caso per caso (verificando, ad esempio, che il periodo di apprendistato ancora da effettuarsi abbia una durata sufficiente a consentire un effettivo e proficuo svolgimento del nuovo piano formativo).

Commissione del 15/06/2011

Commissione per i rapporti con la Direzione Provinciale del Lavoro – Ancl di Padova