QUESITO

Un lavoratore è stato assunto a tempo determinato per 4 giorni nel mese di luglio 2015, erroneamente è stata fatta una comunicazione UniLav indicando come tipologia contrattuale di ‘lavoro a tempo indeterminato’. Essendo questo un dato essenziale della comunicazione è possibile comunque effettuare validamente ad oggi, quindi oltre il termine dei 5 giorni, una rettifica pagando la sanzione amministrativa per omessa/ritardata comunicazione di cui art.19, co.3, d.lgs.276/2003 (da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato)?

RISPOSTA

Con nota circolare n. 7191 del 21/05/2012, che riprende la precedente nota circolare n. 8371 del 21/12/2007, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali precisa che la rettifica dei dati essenziali della comunicazione può essere effettuata, senza che venga comminata alcuna sanzione, esclusivamente entro 5 giorni dalla comunicazione originaria. Successivamente a tale periodo potranno essere rettificati solo i dati non essenziali.

La rettifica può avvenire a seguito di iniziativa di chi l’ha effettuata ovvero su richiesta dei soggetti che la ricevono.

L’elenco degli elementi essenziali è rintracciabile al paragrafo 3.4 del documento Modelli e Regole 09/2016 v.1.0.

Lo stesso documento precisa che, in caso di particolari necessità o di situazioni che potrebbero danneggiare il lavoratore o il datore di lavoro, i datori di lavoro possano richiedere ai Centri per l’Impiego di effettuare la modifica dei dati essenziali anche dopo i termini previsti. La comunicazione dovrà essere variata direttamente dai Centri per l’Impiego ed esclusivamente nei seguenti casi:

– rettifica a seguito di verbale di Ispezione;

– rettifica per variazione di agevolazione;

– rettifica per variazione dati permesso di soggiorno.

Pertanto decorso il termine dei 5 giorni la rettifica è possibile solo nei casi previsti ed è inseribile esclusivamente dai Centri per l’Impiego competenti. Sarà dovuta la sanzione di cui all’art.19, co.3. d.lgs.276/2003 se la rettifica si concretizzi in una delle ipotesi di variazione esplicitamente previste dall’art. 4 bis, comma 5, D. Lgs. 21 aprile 2000, n. 181 “I datori di lavoro privati, gli enti pubblici economici, per quanto di competenza, sono tenuti, anche in caso di trasformazione da rapporto di tirocinio e di altra esperienza professionale a rapporto di lavoro subordinato, a comunicare, entro cinque giorni, al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro le seguenti variazioni del rapporto di lavoro: a) proroga del termine inizialmente fissato; b) trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato; c) trasformazione da tempo parziale a tempo pieno; d) trasformazione da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato; e) trasformazione da contratto di formazione e lavoro a contratto a tempo indeterminato; e-bis)trasferimento del lavoratore; e-ter)distacco del lavoratore; e-quater) modifica della ragione sociale del datore di lavoro; e-quinquies) trasferimento d’azienda o di ramo di essa”.

Per quanto esposto si evidenzia tra l’altro che nel caso prospettato non possa procedersi a rettifica del dato essenziale pagando la sanzione amministrativa per omessa/ritardata comunicazione in quanto trattasi di fattispecie non rientrante in quelle di esplicita previsione legislativa.

Commissione 03/07/2017

Quesito: Deroga all’obbligo di comunicazione preventiva a Co Veneto

            La notte tra venerdì e sabato una cameriera di un bar gelateria si ammala/infortuna e comunica tale circostanza al proprio datore di lavoro il sabato mattina, affinché si organizzi per il servizio del sabato, domenica ecc. Il datore di lavoro può assumere direttamente la sostituta, necessaria per assicurare il servizio, rinviando la comunicazione tramite Co-Veneto al lunedì successivo?

Risposta
            La risposta non può che essere affermativa; infatti, come precisato nella nota 4 gennaio 2007 n. 440 del Ministero del Lavoro “(…) restano escluse dall’obbligo di comunicazione entro il giorno antecedente, quelle assunzioni effettuate a causa di “forza maggiore”, ovvero di avvenimenti di carattere straordinario, che il datore di lavoro non avrebbe potuto oggettivamente prevedere con l’esercizio dell’ordinaria diligenza e che sono tali da imporre un’assunzione immediata. In via esemplificativa (ma non limitativa) sono da ricomprendere gli eventi naturali catastrofici (incendi, alluvioni, gli uragani; terremoti, ecc.) ovvero nelle ipotesi di assunzione non procrastinabile per sostituzione di lavoratori che comunicano la propria indisponibilità alla prestazione lavorativa il giorno stesso dell’assenza (es. i supplenti del settore scolastico). Solo in tali casi, in cui la comunicazione non può essere oggettivamente effettuata il giorno prima il verificarsi dell’evento, che risulta per sua stessa natura imprevedibile, la medesima deve essere effettuata entro il primo giorno utile e, comunque, non oltre il 5º giorno.”

Quesito:

Il sistema Co-Veneto prevede che eventuali errori sulle comunicazioni possano essere corretti entro 5 gg.; oltre tale termine il sistema non accetta più rettifiche.

Poiché può capitare che dell’errore ci si accorga oltre tale termine, abbiamo chiesto al Co-Veneto se è possibile inoltrare una nuova comunicazione (corretta e completa) precisando nel campo annotazioni che sostituisce la precedente prot. n. … del …

La risposta del Co-Veneto è stata positiva, per quanto di loro competenza, ma lo stesso Co-Veneto ha tuttavia precisato che la D.T.L. potrebbe ritenere tardiva la comunicazione successiva, con le ovvie conseguenze.

A tal proposito riteniamo necessario acquisire parere scritto da parte di codesta D.T.L.

Risposta

 

La soluzione proposta nella domanda può essere certamente condivisa. In effetti, nulla vieta che semplici errori formali possano essere, comunque, sanati attraverso una comunicazione successiva, anche oltre i 5 giorni per l’invio di una comunicazione rettificativa. Del resto, non può essere considerata tardiva, e per questo sanzionabile, una comunicazione che, facendo espresso richiamo ad una precedente dichiarazione, si limiti a correggere imprecisioni.

Tuttavia, è ovvio che gli errori scusabili debbano avere un minimo riscontro e che, comunque, debba sempre essere riconoscibile la buona fede in relazione all’errata comunicazione attraverso altri elementi come, ad esempio, le registrazioni effettuate sul libro unico o il contratto di assunzione firmato dalle parti.

Commissione del 29 febbraio 2012

 

Commissione per i rapporti con la Direzione Provinciale del Lavoro – Ancl di Padova