Il giorno 5 novembre 2010, presso la sede della Direzione Provinciale del Lavoro di Padova, nell’ambito degli incontri stabiliti dall’istituzione del tavolo tecnico, si sono riuniti:

• per la Direzione Provinciale del Lavoro di Padova: il direttore dott. Roberto Parrella e i funzionari dott.ssa Daniela Pascale e dott. Michele Garruti
• per l’ ANCL – UP di Padova e l’Albo dei Consulenti del Lavoro di Padova: rag. Giovanni Battista Braggion, dott.ssa Cristiana Michieli, rag. Maria Grazia Rigato, geom. Luigi Pesavento, dott. Diego Osto.

Di seguito si dà conto degli argomenti trattati relativi a specifici quesiti posti dai colleghi.

Lavoratori extracomunitari

In tema di lavoratori extracomunitari si sente la necessità di chiarire quali siano gli obblighi di redazione del contratto di soggiorno e delle altre comunicazioni (assunzione, variazione, cessazione) all’UTG con riferimento alle diverse tipologie di permesso di soggiorno. L’esigenza nasce dal fatto che nel tempo si sono stratificate più norme.

Risposta

L’assunzione di un dipendente extracomunitario comporta, oltre alla comunicazione telematica al CoVeneto, una serie di  adempimenti che possono dipendere dal tipo di rapporto di lavoro e dal documento che autorizza il lavoratore extracomunitario alla permanenza nel territorio. Dal momento che le competenze riguardano anche altri Uffici (Sportello Unico per l’Immigrazione / Prefettura, Questura), l’argomento verrà approfondito in un prossimo incontro dopo aver sentito tutte le Amministrazioni coinvolte.

Permesso di soggiorno di lavoratori extracomunitari

Un altro quesito in ordine ai lavoratori extracomunitari è il seguente, che per semplicità espositiva viene proposto attraverso un esempio:

L’1/2/2010 viene  assunto a tempo indeterminato un lavoratore extracomunitario  in possesso di permesso di soggiorno per motivi di lavoro subordinato scadente il 31/3/2010; egli inoltra la pratica di rinnovo ed il rapporto di lavoro con il datore di lavoro prosegue normalmente (ovviamente il lavoratore produce la documentazione di supporto); verso novembre 2010, in costanza di rapporto di lavoro, si viene a conoscenza che  al lavoratore extracomunitario il rinnovo del permesso di soggiorno è stato negato già dal 30/6/2010, ma che lui non ha detto nulla per non perdere il lavoro.

La domanda è se e quali responsabilità sono addebitabili al Datore di Lavoro e quali le eventuali sanzioni.

Risposta

Il datore di lavoro che viene a conoscenza del mancato rinnovo del permesso di  soggiorno al  lavoratore extracomunitario, deve interrompere immediatamente il rapporto di lavoro. La cessazione ha una qualificazione diversa dal licenziamento e pertanto si comunicherà al Co.Veneto la risoluzione del rapporto indicando nella motivazione “altre cause” e inserendo nelle note “permesso di soggiorno scaduto e non rinnovato”. Il mancato rinnovo potrebbe risultare nel corso di un’ispezione e in questo caso l’Ispettore dovrà segnalare il fatto al Pubblico Ministero. Se il datore di lavoro si è adoperato per evitare la colpa , ad esempio richiedendo per iscritto al lavoratore informazioni sullo stato di avanzamento della pratica di rinnovo, l’Ispettore evidenzierà la sua buona fede.

Proposta: i datori di lavoro anche tramite i Consulenti del Lavoro potrebbero inviare alla Questura una email certificata di richiesta validità del permesso di soggiorno.

Interdizione dal lavoro delle lavoratrici madri

Secondo quanto stabilito dal protocollo di intesa tra la Regione Veneto e il Ministero del Lavoro e della Previdenza in tema di procedimenti di interdizione dal lavoro delle lavoratrici madri, il datore di lavoro è oggi il soggetto propulsore per l’attivazione della procedura di interdizione dal lavoro della lavoratrice madre.

Nel momento in cui il datore di lavoro inoltra la domanda alla competente DPL come si deve comportare con la lavoratrice? Deve, comunque, sospendere la prestazione lavorativa oppure, nell’attesa di ricevere l’atto autorizzatorio, può continuare  a farla lavorare?

Risposta

Il datore di lavoro appena ha conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice, se la mansione è individuata come rischiosa dal documento di valutazione dei rischi e non è possibile uno spostamento di mansioni, deve allontanare subito la lavoratrice. Per il tempo che trascorre tra l’allontanamento e il provvedimento emanato dalla DPL, pur tenendo conto che si opererà con la massima sollecitudine appena ricevuta la richiesta, la retribuzione è a carico del datore di lavoro.

Permessi

Operaio settore Commercio e Terziario, malato oncologico, invalido al 100%, al termine del periodo di comporto previsto da CCNL avanza richiesta di congedo ex art.26 L.118/1971 e art.10 D.Lgs.509/1988.

L.118/1971 art.26 – Ai lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa inferiore ai due terzi, può essere concesso ogni anno un congedo straordinario per cure non superiore a trenta giorni, su loro richiesta e previa autorizzazione del medico provinciale. D.Lgs.509/1988 art.10 – Il congedo per cure previsto dall’articolo 26 della legge 30 marzo 1971, n. 118, può essere concesso ai lavoratori mutilati ed invalidi ai quali sia stata riconosciuta una riduzione della attitudine lavorativa superiore al 50 per cento, sempreché le cure siano connesse alla infermità invalidante riconosciuta.CCNL Commercio e Terziario 18/07/2008 art.175 “Durante la malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con la corresponsione di quanto previsto agli artt. 235 e 236, del presente Contratto, salvo quanto disposto dal successivo art. 181. “CCNL Commercio e Terziario 18/07/2008 art.181 “Nei confronti dei lavoratori ammalati la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di giorni 180 dall’art. 175 del presente Contratto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 120 giorni alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici. I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R. prima della scadenza del 180° giorno di assenza per malattia e firmare espressa accettazione della suddetta condizione. A fronte del protrarsi dell’assenza a causa di una patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita periodicamente documentata da specialisti del Servizio Sanitario Nazionale, il lavoratore potrà fruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica e comunque di durata non superiore a 12 mesi. Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa. Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente art. 175; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.” Alla luce della normativa e del CCNL la concessione da parte del datore di lavoro deve considerarsi obbligatoria? Atteso che il congedo non è indennizzato dall’Inps, lo stesso deve essere considerato retribuito e totalmente a carico dell’azienda?

Risposta

La materia è stata trattata dal Ministero del Lavoro con nota 5 dicembre 2006, n. 6893, in risposta ad un interpello formulato dalla Confartigianato di Prato e precedentemente con la circ. n. 40/2005. Il Ministero ritiene che il lavoratore, sussistendo i presupposti indicati nella normativa in vigore e precisamente L. n. 118/1971, art. 26 e D.Lgs. n. 509/1988, art. 10, ha diritto ad usufruire di trenta giorni all’anno di congedo straordinario per cure, retribuito e non computabile, in quanto ulteriore, nei 180 giorni annui di periodo di comporto individuati dal CCNL Commercio e Terziario. Si precisa che la retribuzione è completamente a carico del datore di lavoro e non indennizzabile da parte dell’INPS. L’Istituto con circolari nn. 88/1991 e 287//1983, pur equiparando il congedo straordinario alla condizione di malattia, lo considera per analogia alle c.d. “cure diverse” da quelle idrotermali, elioterapiche, psammoterapeutiche e similari e pertanto non indennizzabile.

Lavoro a chiamata

Una gelateria non artigiana (titolare privo di requisiti per l’iscrizione al registro) applica il ccnl Pubblici esercizi 3-4 categoria che produce e vende gelato in zona Padova ( non turistica).

Fino ad oggi si aveva la necessita’ di gestire il negozio con il ricorso di lavoratori part time e a chiamata ai quali nel contratto di assunzione si indicava la sospensione dell’attivita’ in un periodo variabile normalmente da fine ottobre ai primi di febbraio per motivi stagionali.

Ora l’attivita’ sta’ prendendo un andamento positivo e si vorrebbe svilupparla con la presenza di un soggetto piu’ qualificato e stabile quindi con assunzione di un dipendente full time al quale garantire una tutela maggiore per il periodo di chiusura in modo da non perderlo costretto dalla necessita’ di trovare un impiego che gli sostenga il reddito durante i 3-4 mesi invernali e quindi facendo percepire la disoccupazione nel periodo di interruzione del rapporto.

Per gestire al meglio il rapporto di lavoro rispettando la normativa sul lavoro a termine (durata massima da cumularsi per i vari contratti e motivazione valida del termine) garantendo la disoccupazione per ogni anno di sospensione e’ meglio utilizzare il contratto a tempo determinato? Si può considerare questa attivita’ stagionale in senso stretto quindi apporre nel motivo del contratto solo con questa indicazione ? O sarebbe meglio assumerlo a tempo indeterminato e  poi licenziarlo per chiusura del negozio ?

Risposta

Il lavoro a tempo determinato è regolamentato dal D.Lgs 368/2001 e successive modificazioni, e dal Contratto Collettivo applicabile al rapporto di lavoro. In particolare in caso di successione di contratti a termine, per lo svolgimento delle medesime mansioni presso lo stesso datore di lavoro, si ha la trasformazione a tempo indeterminato qualora il rapporto superi complessivamente i 36 mesi comprese eventuali proroghe e rinnovi. Tuttavia sono escluse dalla precedente disciplina le attività stagionali rientranti nell’elenco di cui al DPR 1525/1963 e che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali (art. 5, comma 4-ter). Nel caso sopraesposto per il datore di lavoro, che applica il contratto del Turismo – Pubblici Esercizi, l’attività è considerata stagionale in senso ampio come precisato dall’art. 77 del CCNL stesso e dall’avviso comune settore Turismo (Federalberghi-Fipe-Fiavet-Faita-Federreti e Filcams CGIL-Fisascat CISL- Uiltucs UIL) del 12/06/2008. Pertanto è possibile la successione di contratti a termine.

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