Il giorno 28 luglio 2010, presso la sede della Direzione Provinciale del Lavoro di Padova, nell’ambito degli incontri stabiliti dall’istituzione del tavolo tecnico, si sono riuniti:

• per la Direzione Provinciale del Lavoro di Padova: Dott.ssa Marina Fornasaro, Dott.ssa Daniela Pascale, Dott.ssa Barbara Impastato e Dott. Michele Garruti
• per l’ ANCL – UP di Padova e l’Albo dei Consulenti del Lavoro di Padova: Rag. Giovanni Battista Braggion, Dott.ssa Cristiana Michieli, Rag. Maria Grazia Rigato, Geom. Luigi Pesavento, Dott. Diego Osto.

 

Di seguito gli argomenti trattati relativi a specifici quesiti dei colleghi.

(Tutti gli argomenti trattati nelle varie commissioni sono reperibili per argomento attraverso l’apposita sezione del sito:   -> Dpl Padova – Quesiti

LIBRO UNICO

Domanda

Posto che la normativa in materia pone degli obblighi circa la giustificazione delle ore non lavorate rispetto al c.d. orario normale di lavoro, si chiede se questo principio debba essere applicato anche ai soci lavoratori di una cooperativa.

La loro caratteristica principale è la duplicità della natura contrattuale e da ciò deriva una certa libertà per l’organizzazione dell’orario di lavoro. Così, capita spesso che, ad esempio, un lavoratore non lavori il martedì e recuperi il sabato, mentre la settimana successiva abbia un orario di lavoro standard da lunedì al venerdì, mentre in un altra settimana lavori solo 3 giorni. I giorni non lavorati devono essere giustificati come assenza oppure è possibile non indicare nulla nel libro unico?

Risposta

I soci lavoratori di una cooperativa, pur essendo caratterizzati da un duplice rapporto contrattuale – associativo e di lavoro dipendente – non godono di un regime particolare relativamente alla modalità di registrazione delle presenze sul libro unico. Per tale motivo, anche per questi lavoratori le assenze andranno specificate in ogni caso, non essendo sufficiente registrare le ore parzialmente lavorate, ma indicando anche la casistica dell’assenza giornaliera o oraria, così come previsto alla risposta n. 20 del Vademecum sul Libro Unico del Lavoro. Peraltro, si sottolinea che la mancata registrazione proposta nell’esempio deve essere considerata una violazione formale che non omette, non distorce e non occulta dati di validità fiscale, previdenziale o retributiva.

CONTRATTO A TERMINE

Domanda

Il D.Lgs 368/2001 prevede la possibilità di proseguire temporaneamente il rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine. In tal caso è prevista una maggiorazione della retribuzione diversa a seconda del prolungamento rispetto alla naturale scadenza.

Posto che la norma prevede questo “sforamento”, dal punto di vista delle comunicazioni al CoVeneto come ci si deve comportare? Si deve inoltrare una comunicazione di proroga del rapporto? Deve essere comunicata la data di effettiva cessazione nel momento in cui il dipendente effettivamente cessa, oppure non si fa nessuna comunicazione?

La nota del Ministero del Lavoro n. 6689 del 2009 ha precisato che in caso di prosecuzione oltre il termine stabilito non si applica la maxisanzione, ma solo il regime sanzionatorio previsto dall’art 5 comma 1 e 2 del D.Lgs. 368/2001, sanzione diretta a risarcire solo il lavoratore.

Risposta

Il Legislatore, prevedendo una limitata prosecuzione di fatto della prestazione lavorativa oltre la scadenza del contratto a termine, conferisce a questo contratto una certa elasticità.

Poiché questa fattispecie è cosa diversa rispetto ad una proroga, nel caso di prosecuzione del contratto a termine oltre la naturale scadenza, il datore di lavoro dovrà effettuare, entro i termini previsti esclusivamente la comunicazione di cessazione attraverso le ordinarie modalità con l’indicazione della data di effettiva chiusura del rapporto di lavoro, indicando nelle note che il prolungamento del contratto è dovuto alle fattispecie previste dall’art. 5 del D.Lgs. 368/2001.

Si consiglia, comunque, che le parti sottoscrivano un accordo per la temporanea prosecuzione del rapporto nei termini stabiliti dal Decreto in parola.

Rimane inteso che al lavoratore è dovuta la maggiorazione della retribuzione per le giornate di lavoro effettuate oltre la naturale scadenza del termine secondo quanto previsto dalla vigente normativa.

PLURALITÀ DI RAPPORTI PART TIME

Domanda

Premesso che la normativa in materia di orario di lavoro, da sempre, si riferisce al singolo ed unitario rapporto tra datore di lavoro ed il proprio dipendente, si ritiene che se

1. un lavoratore decide di occuparsi contemporaneamente a tempo pieno presso il datore A e a tempo parziale presso il datore B;
2. oppure stipuli più contratti di lavoro part time da cui scaturisca una prestazione lavorativa settimanale superiore alle 40 ore;

nessuna sanzione possa essere comminata ad ogni singolo datore di lavoro, qualora nell’ambito del singolo e specifico rapporto non siano ravvisabili violazioni della normativa (es.: superamento dell’orario di lavoro legale – inosservanza del riposo settimanale, ecc.); ciò, ovviamente, anche se la somma dei vari orari di lavoro e delle modalità di svolgimento degli stessi impedisca al dipendente di godere delle tutele delle norme giuridiche.

Inoltre, si ritiene che il dipendente possa pretendere le maggiorazioni per lavoro straordinario/ supplementare/riconoscimento di festività non godute/ecc. solo con riferimento ad ogni singolo rapporto e non certo in relazione alla somma dei diversi rapporti di lavoro posti in essere.

La conferma di quanto sopra è opportuna atteso che alcuni ispettori Inps in Veneto stanno verbalizzando l’omesso pagamento di straordinario da parte del datore che ha assunto per ultimo il lavoratore il cui orario di lavoro settimanale supera il limite di cui all’articolo 3 della L. 66/2003. Essi affermano, infatti, che:

1. “l’eccedenza è a carico del secondo datore di lavoro che è tenuto a conoscere la situazione del lavoratore per determinare orari, ritenute fiscali, eccetera. Al riguardo esistono sentenze ed un quesito sul forum dei dottori commercialisti che conferma la correttezza di quanto verbalizzato …. Omissis”
2. “Buona pratica avrebbe voluto che codesta impresa – informata dalla lavoratrice in parola del proprio rapporto di lavoro part-time al 60% intercorrente con altra azienda dello stesso settore economico – avesse stipulato un contratto di lavoro a tempo parziale al 40% richiedendo alla stessa prestazioni di lavoro straordinario con le modalità e nei limiti stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi di categoria”.

Risposta

Nel nostro ordinamento non esiste alcun divieto per il lavoratore dipendente di essere titolare di più rapporti di lavoro.

Per questo, motivo nel caso in cui un lavoratore sia titolare di più contratti di lavoro, ogni singolo rapporto di lavoro risulta indipendente ed autonomo rispetto all’altro. Questo implica che, nel caso in esame, nessuna sanzione possa essere comminata al datore di lavoro, così come il lavoratore non abbia diritto a percepire alcuna maggiorazione di retribuzione per effetto della somma dell’orario nei diversi rapporti di lavoro.

LAVORO A CHIAMATA

Domanda

Un datore di lavoro ha bisogno di un lavoratore a chiamata sia nei fine settimana che durante i periodi di vacanza (estate, Pasqua, Natale) definiti dalla normativa esattamente nella durata e che non sto’ a dettagliare. E’ possibile stipulare un unico contratto elencando entrambe le tipologie e senza fare ulteriori comunicazioni?

Risposta

Nulla vieta che il contratto di lavoro intermittente possa essere stipulato richiamando espressamente più motivazioni tra quelle previste dalla legge. Con riferimento alla specifica motivazione di cui al quesito, è bene precisare, tuttavia, che i periodi indicati devono avere il carattere della genericità. Diversamente, qualora vi fosse piena coincidenza tra di essi e le prestazioni lavorative, si potrebbe ricadere nel contratto di lavoro a tempo parziale.

DURC INTERNO

Domanda

Entro quale data deve essere effettuata l’autocertificazione da parte di azienda di nuova costituzione?

Quali sono le “variazioni” da ritenere sostanziali che possono portare all’obbligo di nuova presentazione? Ad esempio, la modifica del legale rappresentante oppure la variazione della sede che comporti il passaggio ad una diversa DPL competente,(diversa provincia), comportano l’obbligo di presentazione di una nuova autocertificazione?

Quali obblighi in tal senso nascono in capo ad un’azienda incorporante ad una precedentemente esistente, la quale abbia già effettuato l’adempimento?

Quali sono gli obblighi in capo agli eredi in caso di decesso dell’imprenditore individuale?

Risposta

Come chiarito dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 34/2008, le aziende di nuova costituzione sono tenute a presentare l’autocertificazione relativa al c.d. DURC interno prima della richiesta del primo beneficio. Peraltro, lo stesso Ministero del Lavoro ha sottolineato che tale termine ha natura ordinatoria e che non è prevista alcuna sanzione in caso di mancata presentazione.

In merito alle variazioni c.d. rilevanti il Ministero ha precisato che vanno comunicate, a norma della lettera circolare n. 4549 del 31/3/2009, quelle che riguardano sia profili oggettivi, e cioè la commissione, da parte del datore di lavoro dichiarante, di irregolarità in materia di condizioni di lavoro elencate nell’allegato al DM 24/10/2007 che incidono sul diritto a fruire delle agevolazioni in questione, sia profili soggettivi, la variazione del rappresentante legale (da cui deriva l’obbligo di una autocertificazione ex novo).

Per quanto riguarda infine gli obblighi in capo agli eredi in caso di decesso dell’imprenditore, si fa presente che la faq n. 40 del Ministero del Lavoro ha precisato che l’art. 47 del DPR 445/2000 recita: “L’atto di notorietà concernente stati, qualità personali o fatti che siano a diretta conoscenza dell’interessato e’ sostituito da dichiarazione resa e sottoscritta dal medesimo con la osservanza delle modalità di cui all’articolo 38. La dichiarazione resa nell’interesse proprio del dichiarante può riguardare anche stati, qualità personali e fatti relativi ad altri soggetti di cui egli abbia diretta conoscenza”. Si ritiene, conseguentemente, possibile la sottoscrizione dell’autocertificazione da parte degli eredi nel loro interesse sempreché, tuttavia, dei fatti che essi dichiarano ne abbiano diretta consapevolezza.